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Como animador y motivador, el directivo tiene que cubrir la necesidad que tienen las personas de alguien que les da confianza en sí mismas cuando se preocupan por sus puestos de trabajo y por sus capacidades para llevar a cabo sus tareas y responsabilidades.

Las personas necesitan ánimo especialmente en tiempos de cambio, cuando nuevas prácticas sustituyen a las bien conocidas. Pero la necesidad de ánimo y motivación es casi constante.

El dinero no es, ni mucho menos, el único elemento motivador. En la mayor parte de los casos, las personas tienen una remuneración estable e independiente de sus logros, por lo que su motivación ha de venir por otros caminos.

Por ejemplo, el caso investigado por Mayo y Roethlisberger de las trabajadoras cuya productividad aumentó al saber que la dirección les prestaba atención.

Otro caso bien conocido es el de la introducción de los programas de Calidad Total (Total Quality, TC) en los años ochenta. Al incorporar la TQ a las organizaciones se observó que los empleados se resistían a mejorar y a convertirse en esos “nuevos trabajadores” que preconizaba el enfoque de la calidad total. No se conseguía su colaboración en la política de “cero defectos”. Las cosas cambiaron radicalmente cuando las organizaciones empezaron a involucrar a las personas en la identificación de los problemas y en la búsqueda de soluciones. Cuando sintieron que eran propietarias del proceso, las personas se convirtieron en defensoras de los esfuerzos de mejora.