El enriquecimiento del puesto de trabajo

Por Diego

abril 27, 2012 RRHH Sin comentarios

El enriquecimiento del puesto de trabajoEl enriquecimiento del puesto de trabajo se centra en los factores de motivación del puesto, que son las principales características que ha de tener un trabajo para que resulte motivador y contribuya a la satisfacción de quien lo desempeña.

Muchos de los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de diseño de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman, en el cual los principales factores de motivación son:

1. La variedad de las operaciones a realizar (factor V). Es el grado en que para realizar las diversas tareas de su puesto la persona utiliza diferentes y variadas habilidades personales.

2. La identidad de la tarea (factor I). Es el grado en que la realización de una tarea redunda en la finalización de una parte del trabajo completo e identificable y en un resultado tangible que puede reconocerse como la consecuencia del esfuerzo personal. Para que resulte motivador, el trabajo ha de tener un sentido unitario; es decir, que sea identificable.

3. La importancia (factor M). Es el grado en que un trabajo tiene efectos significativos en la vida o en el trabajo de otras personas. La motivación es mayor en la medida en que el trabajador percibe que su tarea es significativa.

4. La autonomía (factor A). Es el nivel de libertad, independencia y criterio que tiene el trabajador para programar su trabajo, y decidir los procedimientos para realizarlo.

5. La retroalimentación (factor R). Es el nivel de información periódica clara y directa que recibe la persona sobre la efectividad de su esfuerzo. Periódicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento.

Hackman y Oldman desarrollaron un cuestionario de diagnóstico del puesto de trabajo, que permite cuantificar estos factores. Posteriormente, se mide la motivación potencial de un puesto de trabajo por el índice siguiente:

IMP = [ (V + I + R) * A * R ] / 3

Cuando este índice es elevado, señala que existe una elevada potencialidad de motivación del trabajo en cuestión, en tanto que cuando es bajo indica que el trabajo tiene escasas posibilidades de ser motivador.

Una de las principales contribuciones de Hackman y Oldham al estudio del enriquecimiento del trabajo es la idea de que los trabajos deben estudiarse cuidadosamente para determinar su capacidad de motivación, antes de enriquecerlos. El estudio debe seguir las siguientes fases:

1. Determinar si existen problemas de falta de motivación o insatisfacción con el trabajo. En algunos casos, se realizan esfuerzos para enriquecer los trabajos cuando realmente el problema no proviene del incumplimiento de restricciones del sistema social, sino del sistema técnico. Antes de enriquecer al trabajo, hay que encuestar a los trabajadores para determinar la motivación y la satisfacción que tienen con sus tareas. Si el resultado es que se encuentran poco motivados, se debe pasar a la segunda fase; si no es así, se deben buscar los problemas en el sistema técnico o sistema global.

2. Determinar la capacidad de motivación del trabajo mediante una encuesta y la posterior medida mediante un índice como IMP. Si el resultado es elevado, deben buscarse las dificultades en cuestiones que Herzberg denominaba factores de higiene, es decir, en factores con el puesto de trabajo, como el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo, pero no asociados directamente a él.

Los factores asociados de forma directa al trabajo (que Herzberg denominaba factores de motivación), son los anteriormente enumerados (V, I, M, A y R) y es de ellos de lo que depende la capacidad de motivación del trabajo.

3. Especificar los factores que provocan los problemas. Tomando las puntuaciones de cada uno de los cinco factores de motivación, se determina cuáles son los que provocan falta de satisfacción.

4. Determinar si los trabajadores están dispuestos a que se altere su puesto de trabajo. En algunos casos, los empleados no desean que se altere su trabajo, sino que prefieren seguir realizando las mismas tareas de siempre aunque les resulten poco motivadoras y no les satisfagan. Las alternativas no son enriquecer el trabajo, o enriquecerlo y transferir a esos trabajadores a otros puestos.

Una técnica de enriquecimiento muy utilizada es la agrupación de los trabajadores en los denominados equipos naturales de trabajo, que son equipos autocontrolados que ejecutan unidades completas de trabajo. Cada equipo se responsabilizará de un área completa y tangible y se le dota de la autoridad precisa para desarrollarla con mucha autonomía.

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